Uno de los errores más frecuentes en la liquidación y pago de la nómina consiste en creer que el recargo dominical solo debe reconocerse cuando un trabajador labora un domingo. Nada más alejado de la realidad. En la Legislación Laboral Colombiana, el trabajo dominical no debe entenderse exclusivamente como el realizado un domingo calendario, sino como el prestado durante el día de descanso obligatorio asignado al trabajador, el cual puede corresponder a cualquier día de la semana.
Esta confusión puede originar reclamaciones laborales, procesos judiciales e investigaciones administrativas, debido a que muchas empresas liquidan incorrectamente los recargos al identificar únicamente el nombre del día y no el descanso obligatorio efectivamente programado.
El error que siguen cometiendo muchas empresas.
Es frecuente que algunos empleadores consideren que el recargo dominical únicamente se genera cuando el trabajador presta sus servicios un día domingo. No obstante, esta interpretación desconoce que, en empresas que operan bajo jornadas especiales o sistemas de turnos rotativos, especialmente aquellas cuya actividad constituye un servicio permanente o ininterrumpido durante las veinticuatro (24) horas del día, los siete (7) días de la semana y los trescientos sesenta y cinco (365) días del año, el descanso semanal obligatorio puede programarse para cualquier día de la semana, ya sea lunes, martes, miércoles o cualquier otro.
En estos eventos, el elemento jurídicamente determinante no es que el trabajo se haya ejecutado un domingo calendario, sino que el trabajador haya laborado durante el día de descanso semanal obligatorio que le fue asignado por el empleador. En consecuencia, el derecho al recargo no depende de la denominación del día en el calendario, sino de la afectación del descanso obligatorio reconocido al trabajador conforme a la organización de la jornada laboral.
¿Qué dice la ley?
El artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025 “Reforma Laboral”, regula el trabajo dominical y el trabajo en el día de descanso obligatorio. La finalidad de esta disposición es proteger el descanso semanal del trabajador. Por ello, la norma no puede interpretarse de manera restrictiva limitándola únicamente al domingo calendario, pues el derecho protegido es el descanso obligatorio asignado al trabajador dentro de la organización de la jornada laboral.
El descanso obligatorio puede ser cualquier día de la semana
Existen múltiples actividades económicas que operan mediante turnos continuos o rotativos, entre ellas:
- Estaciones de servicio.
- Hospitales y clínicas.
- Empresas de vigilancia y seguridad privada.
- Hoteles.
- Restaurantes.
- Empresas de transporte.
- Call centers.
- Empresas manufactureras.
- Supermercados y grandes superficies.
En todas estas actividades es perfectamente válido que el descanso semanal obligatorio se programe para un lunes, martes, miércoles o cualquier otro día, siempre que se respeten las disposiciones legales.
Un ejemplo práctico.
Supongamos que el descanso obligatorio de un trabajador fue programado para el miércoles. Si la empresa requiere que labore precisamente ese miércoles, estará prestando sus servicios durante su día de descanso dominical obligatorio, razón por la cual deberán aplicarse las reglas correspondientes para la remuneración de dicho trabajo dominical del miércoles.
En cambio, sí el trabajador presta sus servicios un día domingo, pero tiene asignado como descanso obligatorio otro día de la semana, por ejemplo, el miércoles, el solo hecho de laborar un domingo no implica, por sí mismo, que dicha jornada deba remunerarse con el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio. En este supuesto, el día dominical constituye una jornada ordinaria de trabajo, en la medida en que el descanso semanal efectivamente reconocido al trabajador corresponde a un día diferente. No obstante, para que esta regla resulte aplicable, es indispensable que el cambio del día de descanso semanal obligatorio haya sido acordado expresamente entre las partes, ya sea en el contrato de trabajo o mediante un otrosí, dejando claramente establecido que el descanso no se disfrutará el domingo, sino en otro día de la semana. Esta exigencia se encuentra prevista en el parágrafo 3 del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, incorporado por la Ley 2466 de 2025.
¿Cuáles son las consecuencias de interpretar mal esta norma?
Una interpretación equivocada puede generar:
- Errores en la liquidación de la nómina.
- Diferencias salariales.
- Reclamaciones laborales.
- Demandas judiciales.
- Investigaciones del Ministerio del Trabajo.
- Reliquidaciones e importantes contingencias económicas para la empresa.
Recomendaciones para los empleadores.
Para evitar contingencias laborales es recomendable:
- Definir claramente el día de descanso obligatorio de cada trabajador.
- Documentar la programación de turnos.
- Conservar evidencia de las modificaciones de la jornada.
- Capacitar al personal encargado de la liquidación de la nómina.
- Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo y las políticas de jornada laboral.
- Realizar auditorías laborales preventivas.
En Uribe Hernández Asociados asesoramos empresas en la implementación de jornadas laborales, turnos rotativos, reglamentos internos de trabajo, auditorías laborales y cumplimiento de la normativa laboral, ayudándolas a prevenir contingencias antes de que se conviertan en litigios.
